Чем привлечь и как удержать молодёжь (поколения Y и Z) на предприятиях? Получить новые знания на эту тему, а также раскрыть свой творческий потенциал работодатели Красноярска имели возможность 16 мая в СФУ, где состоялся воркшоп с участием специалистов, владеющих ценной информацией.

На встрече присутствовали эксперты, представители Красноярской ассоциации центров содействия трудоустройству выпускников и студентов, Регионального совета кадровиков и студенты выпускных курсов. Благодаря нестандартному подходу каждый участник мастерской имел возможность взглянуть на проблему с нового ракурса и найти оптимальное решение для своего предприятия. За тем, как всё происходило, наблюдал наш корреспондент.

Взять и удержать

Сначала борцам за человеческие ресурсы было предложено распределиться на группы, отмеченные разными цветами — зелёным, фиолетовым, белым. Каждая команда должна была сформировать пакет ожиданий: что они хотят узнать, увидеть, каким опытом поделиться. Затем группы в формате мозгового штурма обсуждали проблемы самих предприятий, провоцирующие уход талантливой молодёжи в другие компании. Участники всех команд, не сговариваясь, отметили, что у выпускников завышенные ожидания — размер зарплаты, престижная должность и т.д.

— Не все готовы к той работе, которую предлагает сфера ЖКХ. Молодой специалист у нас должен сначала побыть на рабочей должности, узнать технологии и основные проблемы. Нам нужно разработать идеи по удержанию молодёжи на предприятии и попытаться убедить занимать имеющиеся вакансии, — обозначил свою позицию лидер «фиолетовых» Евгений НАСОНОВ, заместитель генерального директора по административным вопросам ООО «Краском».

Также Евгений Александрович подчеркнул, что нужно больше узнать об особенностях поколения Z и понять, как с ним правильно взаимодействовать.

По словам начальника департамента управления персоналом филиала МРСК Сибири — «Красноярскэнерго» Юлии КУЗНЕЦОВОЙ, для энергетиков тоже очень актуален вопрос, как удержать молодёжь, уж очень в МРСК строгие требования к охране труда, а дистанционную работу выпускникам предприятие предложить, увы, не может.

— Мне вообще непонятно, как заинтересовать студентов, чтобы они шли на предприятия с чётким графиком работы, — подхватила разговор Мария СЕРЖАНТОВА, директор Центра трудоустройства студентов и выпускников Сибирского государственного университета науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнёва. — Да и ожидания от своих первых будущих зарплат у наших выпускников-юношей — до 50 тысяч рублей (у девушек скромнее — 23 тысячи). Ребята не понимают, что им, ещё не набравшимся опыта, большие суммы сразу никто и никогда не предложит. Тем не менее их невозможно переубедить, хотя и приглашаем работодателей с просветительскими беседами. В прошлом году впервые в перечне мест, куда трудоустраивались наши выпускники, появилась удалённая работа — фриланс. Поэтому перед работодателями сейчас остро стоит вопрос: как замотивировать, привлечь таких ребят к себе.

По мнению начальника отдела кадров ООО «Красноярский цемент» Анастасии ШАПОВАЛОВОЙ, выпускников отталкивает даже территориальная удалённость предприятия от основных центров. Кстати, цементный готов брать на работу ребят без начального трудового стажа, сразу после вуза.

Работодатели жаловались на то, что, несмотря на неплохую материальную поддержку, молодые специалисты отказываются переезжать в другие регионы, даже близлежащие, — в Новосибирск, например, не говоря уже о малых городах и сельской местности. Говорилось и том, что слабо, к сожалению, налажена система коммуникации между работодателями, студентами и вузами.

Представители команд, добавив свои штрихи в общее понимание кадровой проблемы, согласились с тем, что существует дефицит методических рекомендаций, как работодателям вести себя с людьми поколения, которое вот-вот появится у них на пороге… Хотя некоторые предприятия, как, например, «СУЭК-Красноярск» и «Красцветмет», оказались к этому готовы и охотно делились своим опытом с коллегами во время учёбы.

Неизвестная переменная

Про поколение, именуемое Y, работодателям уже многое известно, потому что это на сегодняшний день главная опора современных предприятий. «Игреки» начали работать после 1 июля 2000 года. Для них, как сказала модератор воркшопа заместитель руководителя Агентства труда и занятости населения Красноярского края Наталья БОРИСОВА, «характерна уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде и использование современных технических средств».

А чем же отличается от них поколение Z — люди, рождённые с 1995 по 2012 год (те, кому сейчас максимум 24 года и минимум семь лет)? По своему младшему сыну знаю, что это насквозь «цифровое поколение». И вполне согласна с экспертом, который выдал такую характеристику: «для них характерна конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, клиповое мышление и т.д.». Как таких сможет удержать работодатель, какие найдёт подходы? Между тем к 2020 году это поколение составит 40% от общей численности населения.

Эти «зеты»

Некоторые секреты о «Generation Z» поведала участникам воркшопа бизнес-тренер консалтинг-центра «Резон» Ольга КАРМАЕВА.

— У этого поколения нет границ между виртуальным и реальным. Это люди уверенно живут в мире, в котором мы с вами ещё только учимся жить, — предупреждает Кармаева. — У них высокая степень персонализации благодаря социальным сетям, они активно продвигают свой личный бренд. И очень важно, чтобы эта персонализация сохранялась и на рабочих местах. Также это люди, которые рассматривают различное обучение с точки зрения его практического применения.

Кроме того, у нового поколения есть синдром упущенной выгоды. «Зет» постоянно контролируют всё, что происходит в соцсетях в течение суток и семь дней в неделю (24/7). Они без проблем совершают операции онлайн, легко делают заказы в Интернете. Если сравнить с поколением Y, которое пользуется в основном поисковиком Google, чтобы ответить на какой-то вопрос, Z — это люди, которые находятся в YouTube и быстро способны решать многие задачи и приносить быстрый результат для компании. Они выросли на компьютерных играх, и у них есть стойкий мотив к победе. Поэтому «зетам» так важно достичь какого-то результата и при этом видеть путь к победе.

Согласно статистике, 91% представителей поколения Z, прежде чем устроиться на работу, обращают внимание на технологический уровень компании. Они шерстят все сайты, смотрят, насколько организация активна в социальных сетях. Если, не дай бог, увидят, что ваш сайт обновлялся 5 лет назад, то вряд ли выберут вашу компанию, так как понимают, что фирма живёт не в ритме мира. Поэтому обязательно предприятие должно быть активно онлайн и в этом смысле конкурентоспособно.

Другая важная тенденция, характерная для поколения Z, — они могут и хотят работать удалённо и в гибком графике. Здорово, если работодатель может им такое предложить! В Америке и Европе уже распространён подобный опыт.

А ещё поколение Z очень нетерпеливое. Для него важно, сколько прошло времени с момента подачи заявки на вакансию, и если работодатель не торопится отвечать, у соискателя возникает чувство тревоги, стресс и т.д. Кадровики, или HR-ы, должны данную особенность учитывать.

В общем, «зеты», если верить тренеру, те ещё штучки — они и должностную инструкцию сами себе не прочь написать (что, кстати, должно приветствоваться!), и 62% из них желают сами строить план продвижения по службе, а 74% хотели бы иметь возможность обучаться самостоятельно (правда, и помощь наставника требуется). Кстати, у «зет» стираются границы субординации между руководителем и сотрудником. Они могут смело подойти к своему начальнику и обратиться к нему по-братски на «ты». Что тут советует тренер работодателям? Если увидите, мол, таких сотрудников у себя, не пугайтесь. Просто это поколение, которое привыкло так жить и так общаться.

Резюме

— Мы впервые провели заседание Ассоциации совместно с Региональным советом кадровиков при поддержке Агентства труда и занятости Красноярского края, — говорит директор Центра карьеры СФУ, председатель Красноярской ассоциации центров содействия трудоустройству выпускников и студентов Светлана КАРЕЛИНА. — Формат воркшопа был новым и эффективным, все три стороны услышали друг друга и предложили варианты взаимодействия. Для нас, представителей центров трудоустройства, важно услышать мнение представителей компаний о ценности выстраивания коммуникации между студентом и будущим работодателем. Такую площадку предоставляет Центр карьеры СФУ: в ходе тренингов и мастер-классов, которые проводят представители компаний, студенты «прокачивают» компетенции, востребованные на том или ином предприятии. А участвуя в проектах Центра карьеры, реализуемых совместно с крупнейшими работодателями, они могут получить приглашение на практику, стажировку или даже на гарантированное собеседование для трудоустройства в компанию.

Вера КИРИЧЕНКО

Фото Алексея СЕРГОМАНОВА