С гарантией 5 лет

На последнем Учёном совете СФУ, прошедшем 26 февраля, был принят Регламент организации и проведения конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. Мы попросили прокомментировать документ проректора по административной и правовой работе, д.ю.н., профессора А.А. КОНДРАШЕВА.

— Андрей Александрович, что принципиально изменилось в проведении конкурса на должности ППС в университете?

— В первую очередь, появился сам регламент, регулирующий всю процедуру конкурса. До этого в университете отсутствовал локальный нормативный акт, который бы регламентировал прохождение всех конкурсных процедур в отношении профессорско-преподавательского состава. Действовало министерское положение 2015 года (Приказ Минобрнауки от 23.07.2015 г. № 749) и ряд решений Учёного совета вуза разных лет. Отсутствие детально регламентированной процедуры вызывало реальные проблемы в определении кадровой политики вуза. В других федеральных университетах соответствующие положения были приняты два-пять лет назад.

— Регламент прописывает критерии конкурсного отбора по каждой категории преподавателей: ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор…

— Да, мы впервые ввели исчисляемые критерии научной и учебно-методической деятельности, определённые в Приложении № 1 к регламенту. Например, для профессора при первом избрании на должность необходимо 3 учебно-методических разработки, 7 статей из списка ВАК за отчётный период, а также 2 статьи в журналах Web of Science — All Data Bases и Scopus. Это не так много, в других вузах больше. Но мы с участием директоров институтов, заведующих кафедрами пришли к общему мнению, что такие численные показатели и в таком объёме необходимы. Это стимулирует преподавателей на научную работу.

— Возникает некий когнитивный диссонанс, ведь совсем недавно руководство вуза заявило, что ВАКовские публикации не будут учитываться ни при назначении на должность, ни при поощрениях…

— Действительно, в научном сообществе циркулирует такое отношение применительно к ряду журналов, входящих в перечень ВАК («мусорные журналы»), и некоторые руководители транслировали эту позицию и на Учёном совете СФУ, и на заседании рабочей группы. Но коллегиально было решено, что эта позиция несколько радикальна, и использование публикаций из перечня ВАК пока ещё востребовано (тем более что перечень регулярно обновляется, и из него исключаются многие журналы с неоднозначной репутацией). Во-первых, в мониторинге и отчётных данных Минобрнауки РФ статьи ВАК учитываются. Они учитываются и в рамках отчётов диссертационных советов перед ВАКом. Наконец, эти статьи в обязательном порядке учитываются при присвоении преподавателям соответствующих степеней и званий.

Что касается Web of Science и Scopus — мы пока не можем требовать резкого увеличения числа этих статей от всех преподавателей. Либо нужно чётко ранжировать, как это сделали некоторые вузы: для технических специальностей — одно количество таких публикаций, для гуманитарных — другое и т.д. Но это приводит к дискриминации определённых направлений, к появлению, условно говоря, самых слабых и самых сильных, что не есть правильно с точки зрения выстраивания единой кадровой политики вуза.

Правда, в нашем регламенте есть оговорки в отношении преподавателей физкультуры, архитектуры и дизайна, но это объективные исключения, связанные с очевидной спецификой деятельности. Там должны учитываться иные показатели, которые мы засчитываем по весу публикаций — например, воспитание олимпийских чемпионов и пр. Также мы все понимаем, что есть активно пишущие преподаватели, а есть коллеги, вовлечённые в большей мере в педагогический процесс и не имеющие навыков регулярного написания научных работ. Всё это мы пытались учесть при разработке критериев.

В то же время — никто не говорит, что обозначенные в регламенте показатели будут существовать вечно. Университет может вернуться через определённое время к тому, чтобы эти показатели повысить.

— Какие ещё показатели значимы, кроме научных публикаций?

— Мы учитываем и то, что не является чётко исчисляемым — показатели организационной, профориентационной, экспертной деятельности. Например, представительство от СФУ в государственных органах, участие в работе диссертационных советов, в работе редакций научных журналов, научно-методических советах при органах власти, конкурсных комиссиях и т.д. Наличие грантов, заграничных стажировок, научных разработок… Эти критерии не всегда возможно исчислить, но учёные советы институтов, равно как и аттестационная комиссия, должны рассматривать всю совокупность показателей деятельности преподавателя.

— В регламенте зафиксирован срок избрания на должность при выполнении показателей. Для доцентов и профессоров — до пяти лет, для ассистентов, преподавателей и старших преподавателей — два года. А до сих пор было два года для всех?

— В исключительных случаях за особо высокие показатели договор ранее в университете мог быть заключён на срок от трёх до пяти лет. Причём эти особые показатели никак не обозначались. Но в подавляющем большинстве случаев профессура и доценты проводились сроком на два года. Мы посчитали, что это не совсем справедливо. Почему? Срок подготовки кандидата наук составляет в среднем три года. Если говорить о заочной аспирантуре, то и четыре года. Это всегда вызывало определённые проблемы и справедливые упрёки профессоров и доцентов при прохождении конкурсного отбора и заключении трудового договора сроком на два года.

— Почему в своё время срок договора сократился до двух лет? Ведь пять лет — вроде классика…

— Такой была позиция прежнего руководства университета.

— А какие требования по срокам заключения трудового договора с преподавателями установлены законом?

— Законодатель разрешает заключать трудовые договоры как на неопределённый срок, так и на определённый. И большинство вузов в стране избрали вариант заключения контрактов на определённый срок именно в целях достижения чётких показателей качества научно-педагогического труда.

— Но переизбираться каждые два года — это же нервотрёпка для преподавателей…

— Конечно, это и ещё большие организационные проблемы. Поэтому мы установили определённые критерии, чтобы в случае их выполнения профессура и доценты всегда проводились по конкурсу сроком на 5 лет. Если речь о старших преподавателях и ниже — срок 2 года. Но когда учёный совет института ходатайствует об увеличении этого срока, указывая на повышенные показатели качества труда преподавателя, то и им срок договора может быть увеличен.

Кстати, 55 преподавателей СФУ уже прошли конкурсный отбор и заключили трудовые договоры в соответствии с новым регламентом.

— А если показатели не соблюдены?

— Тогда срок контракта может быть снижен до двух лет.

— Какой процент таких случаев?

— Он незначителен. Если говорить о вынесенных на последнюю аттестационную комиссию решениях, то не более 10 процентов.

— Документ также устанавливает две даты окончания контрактов: 31 августа и 31 января. Это для удобства кадровых служб?

— Так сделано в ряде других вузов, и мы ориентировались на их опыт. От разных институтов в разные сроки поступают документы по конкурсному отбору, что не позволяет планировать работу соответствующей службы. Часто срок контракта уже истекает, и приходится в срочном порядке решать этот вопрос, что опять же мешает нормальному процессу.

— А не будет два раза в год ажиотаж, с которым кадры как раз не справятся?

— Наоборот, сроки, определённые в регламенте, позволяют заранее, за два месяца до окончания учебного года (на 30 июня) объявить на сайте СФУ фамилии тех преподавателей, у которых в следующем учебном году истекают сроки трудового договора, и направить эти данные директорам институтов. А уже директор соответствующего института до 15 сентября формирует заявку на объявление конкурса на вакантные должности в институте, и график опубликования объявлений о конкурсе составляется кадровой службой и согласовывается с учебным департаментом. Далее происходит опубликование соответствующих объявлений о конкурсах на сайте. Если же вакантная ставка появилась в течение текущего учебного года, то конкурс может быть объявлен в порядке исключения в иные сроки.

— Допустим, на конкурс подано два и более заявлений. Есть же негласное правило организации: при прочих равных продлять контракт с работающим человеком, а не с претендентом со стороны...

— Особенность регламента в том, что он как раз устанавливает порядок проведения реального конкурса с привлечением людей извне. Мы прописали как критерии оценки, так и порядок работы аттестационной комиссии, а также соответствующего Учёного совета института в случае, если поданы два и более заявлений на одно место. До сих пор у нас скорее был не конкурс, а переутверждение в должности. Но сейчас все вузы стараются ориентироваться на открытый конкурс, на альтернативу и борьбу за вакантное место.

— Как раз в связи с такой ситуацией предусмотрено в регламенте интересное требование — открытая лекция студентам претендентов на вакантную должность. Как часто оно применяется?

— Пока ни разу, но в министерском положении это разрешается. А в аграрном университете, например, этой практике уже много лет, при избрании на любую должность от преподавателя требуют прочтения открытой лекции. Мы вводим этот механизм именно для случаев, когда говорим о реальном конкурсе, чтобы оценить педагогические навыки претендентов. Причём инициировать эту процедуру должен Учёный совет института. В этом случае формируется комиссия из двух-трёх экспертов, которые должны дать свою оценку лектору, и при избрании Учёный совет и аттестационная комиссия должны руководствоваться этим мнением, а также при определении сроков заключения контракта.

— Если подытожить — регламент облегчает процедуру переизбрания на должность?

— В определённом смысле прохождение конкурсного отбора для основной категории наших преподавателей — доцентов и профессоров — станет более простым и льготным. По сути, при соблюдении установленных критериев, регламент позволяет автоматически заключить договор на пять лет.

В отношении других категорий также, несмотря на установленный срок в два года, мы выставляем минимальные требования по публикационной активности и учебно-методической деятельности и тоже значительно упрощаем процесс прохождения конкурса. До сих пор в разных институтах зачастую предъявляли различные требования. Мы этот процесс унифицировали, и это главное. Более того, по итогам конкурса не планируются радикальные меры, мол, с кем-то договор не будет заключён. Даже если человек не дотянул до требований по регламенту, его не собираются увольнять.

Да, договор заключается на меньший срок, но если за это время преподаватель «подтянет» установленные показатели и будет соответствовать критериям, он будет продолжать работать.

Ведь в большинстве случаев заместить людей претендентами со стороны просто нет возможности. И смысл наших решений — не в увольнениях, а в стимулировании преподавателей к дополнительной публикационной активности, которая тоже является содержанием педагогической работы. Это и механизм экономического стимулирования — эффективный контракт, стимулирующие выплаты; теперь ещё и варьирование срока заключения контракта. И третий момент — возможность альтернативного конкурса. Как только у нас будут случаи приёма на должность претендента извне, показавшего лучшие результаты деятельности, это серьёзно стимулирует конкурентность. С учётом активного сокращения филиалов государственных и негосударственных вузов в регионах, закрытия ряда государственных вузов на территории СФО — а эти процессы уже идут и будут продолжаться — на определённые специальности объективно будут приходить претенденты извне. И именно тогда процедура конкурса приобретёт полноценное содержание.

Валентина ЕФАНОВА