Сибирский федеральный университет: будущее и реальность

Сергей ГРИШАЕВ, доктор социологических наук,
директор Красноярского филиала
Академии труда и социальных отношений.

Вот и закончились выборы депутатов Государственной думы и президента России. Все прошло гладко, спланировано и спокойно. Впереди намечены ориентиры развития нашей страны до 2020 года. Рассчитана и программа развития Сибирского федерального университета до 2010 года, когда Россия должна будет полностью выполнить требования подписанной Болонской декларации.

Строителям хорошо известно, что от того, как будет рассчитан и спроектирован фундамент, во многом зависит конструкция и целостность будущего здания. Не менее важно и при строительстве СФУ с самого начала иметь четко обозначенные цели и сформулировать комплекс мер для их достижения. Целью проводимой реформы является, очевидно, повышение результативности и эффективности современного образования, как фундаментального, так и прикладного характера.

Признаюсь, долго не решался вернуться к указанной теме, считая преждевременным давать любые оценки столь грандиозному проекту ввиду его относительной пока непродолжительности. Более того, ждал появления серьезных дискуссионных статей и размышлений о перспективах развития вузовского образования.

Вместе с тем, недавнее высказывание депутата Государственной думы Валерия Зубова относительно медлительности развития университета и нарастающий глухой ропот неудовлетворенности в научно-педагогической среде заставляет именно на начальной ступени формирования мегавуза (смотри выше про строителей) затронуть простые на первый взгляд, но болевые точки сегодняшнего развития Сибирского федерального университета.

Понятно, что никакая реорганизация управленческих структур не приведет к существенному повышению эффективности, если «внизу», там, где, собственно, делается наука и учатся студенты, мало что изменится. А «внизу», в научных группах, факультетах и институтах, ситуация пока столь же неблагополучна, как и в сфере управления. Усталость и сосредоточенность на сиюминутных проблемах, пессимизм и ориентация на «выживание» имеют своим результатом потерю многими научными сотрудниками и преподавателями ориентиров (как следует работать, что такое современный уровень научных исследований и т.д.), а в ряде случаев и просто интереса к своему труду.

Очевидно, что само по себе увеличение финансирования не может привести к резкому изменению отношения к делу, устоявшихся взглядов и привычек. Помимо психологической инерции, существует и фундаментальная причина, затрудняющая повышение результативности научной работы: в рамках существующей системы распределения финансовых ресурсов - положение тех, чьи результаты можно охарактеризовать как блестящие, и тех, кто работает спустя рукава, различается не так уж сильно.

Проводимые преобразования должны быть предельно прозрачными. Необходимо, чтобы поставленные правительством цели и задачи формирования СФУ были ясны каждому научному сотруднику и преподавателю. Нужно иметь в виду, что именно отсутствие ясного понимания целей реформ и прозрачности в методах их проведения подрывает доверие общественности к реформам, заставляет воспринимать их не как насущную необходимость или «движение к лучшей жизни», а как разрушительные действия.

Думается, мало, кто в СФУ подпишется под однозначно положительной оценкой проведенных в 2007г. структурных изменений. Мозаично представленная, постоянно меняющаяся карта входящих в состав университета институтов составлялась преимущественно на закрытых заседаниях нового руководства с главами факультетов. При этом окончательные решения доводились до сведения заведующих кафедрами и профессорско-преподавательского состава с опозданием, когда уже ничего невозможно было откорректировать. Понятно, что российское образование традиционно тяготело к жесткому контролю сверху. Вряд ли стоит ожидать, что отлаженная годами система канет в лету.

При таком раскладе во внимание не берутся ни экономические, ни юридические, ни нормативно-политические аспекты. Подобная стратегия противоречит сложившимся реалиям российского образования, входящего в противоречие с Болонским соглашением. Введенная в России двухуровневая система «бакалавр-магистр» пока не пересекается с реальным рынком. Работодатели не признают и не понимают эти квалификации, что создает проблемы при трудоустройстве. Получая степень «бакалавра», успешные и наиболее мотивированные специалисты уезжают из региона, либо в поисках магистерской степени в столичных и зарубежных вузах, либо пускают профессиональные корни в космополитичных компаниях и фирмах, работающих по западной модели.

Другая важная составляющая реформы - наличие обратной связи. Механизм обратной связи между организаторами реформ и научно-педагогическим сообществом призван корректировать направление реформ в соответствии с получаемыми результатами. При этом очень важно, чтобы реформы шли путем последовательных приближений к конечной заданной цели, а все промежуточные этапы были четко обозначены с самого начала. Это даст возможность и самой научной общественности включиться в конструктивный мониторинг хода реформы. Таким образом, будут оперативно выявляться проблемы в ее реализации и предлагаться пути к их преодолению. К сожалению, за более чем годичного существования СФУ ничего кардинально в этом направлении сделано не было.

Здесь налицо еще одно скрытое противоречие, кроящееся во взаимоотношении образования и науки. Получение ученых степеней в России позволяет осуществлять самостоятельную научную деятельность. Так традиционно формировалась научная элита. В СФУ сегодня работает много докторов и кандидатов наук, имеющих многолетнее признание своих научных достижений среди коллег в других регионах страны и даже за рубежом, Руководство с трудом представляет себе потенциал «человеческих ресурсов», справедливо ожидающих для себя расширения возможностей для дальнейшего профессионального роста.

В условиях СФУ практически не реализуется идея необходимости использовать прозрачные и признанные в мировой практике критерии оценки эффективности деятельности преподавателя-ученого, такие как количество публикаций в рецензируемых научных изданиях с учетом импакт-фактора издания и индекс цитирования.

При всех недостатках системы оценки по формальным показателям она обладает неоспоримыми достоинствами - ясностью критериев, простотой проведения и отсутствием возможности произвольно завышать/занижать оценку в зависимости оттого, чья деятельность оценивается. Поэтому полученные в результате формальной оценки продуктивности работы показатели могут и должны быть использованы и как своего рода барьер, ставящий заслон на пути распределения ресурсов не на основании деловых соображений.

В частности, представляется целесообразным установить некие формальные минимальные требования к научным сотрудникам и преподавателям, претендующим на занятие определенных должностей, на получение определенных видов бюджетной финансовой поддержки - премий, стипендий и т.д.

Ведение исследований на современном уровне, особенно в тех областях науки, которые питают идеями высокотехнологичную индустрию, требует значительных финансовых вложений. Чтобы выделяемые средства расходовались эффективно и давали отдачу, должен действовать механизм, обеспечивающий их попадание в руки наиболее продуктивно работающих научных коллективов. Иными словами, поддержку необходимо оказывать в первую очередь тем коллективам, которые уже сейчас получают значимые результаты и могут внятно сформулировать свои исследовательские задачи и методы их достижения. В СФУ просто необходимо иметь специальный отдел, оперативно собирающий и обрабатывающий данные по результатам проделанной работы: учебно-методической и научной. Так постепенно будет отработан механизм реагирования на успехи кафедры, факультета, института и дальнейшего развития мотивационной схемы для конкретных преподавателей. Известно, что залогом успеха любой организации всегда выступает своевременное стимулирование работников. Такой механизм давно известен - это конкурсное распределение средств.

Отметим, что наука по самой своей сути является конкурентной, соревновательной формой человеческой деятельности. Ученые постоянно соревнуются со своими коллегами в стране и в мире за получение первых, лучших, наиболее точных результатов, за наиболее полное объяснение или понимание природных феноменов, и т.п. По большому счету, наука - это соревнование с самой Природой, которая не слишком-то охотно раскрывает свои большие и маленькие тайны.

Поэтому конкурсы среди себе подобных и конкуренция за гранты на исследования вполне отвечают существу научной деятельности.

Естественно, что и СФУ пошел по этому пути, но со своими изменениями. В частности, абсолютно нет прозрачности в оценке рецензируемых проектов, хотя в подавляющем большинстве грантовых агентств мира анонимные отзывы рецензентов обязательно доводятся до сведения авторов проектов. Это связано с тем, что ознакомление автора заявки с отзывом является очень важной дополнительной гарантией беспристрастности экспертов, ограничивающей предвзятое отношение при распределении грантов. То, что факт плохо аргументированной или явно пристрастной оценки проекта может стать достоянием гласности, ставит экспертные советы перед необходимостью особенно тщательно следить за уровнем и независимостью экспертизы. Очень важно и то, что ученые получают возможность использовать результаты квалифицированной экспертизы для улучшения качества своих конкурсных заявок в будущем.

До последнего времени вузовская наука являлась одной из наименее коррумпированных сфер российской жизни, однако ситуация может измениться в случае, если практика проведения псевдоконкурсов будет расширяться, а выделяемые на науку ассигнования расти. Если не предпринять экстренных мер прямо сейчас, болезнь вскоре может приобрести трудноизлечимый характер: вырастет поколение научно-педагогических работников, приученных к мысли о том, что главное не хорошо работать, а «делиться». Вряд ли нужно говорить о том, как это скажется на эффективности бюджетных расходов.

Вопрос о кадрах, очевидно, является ключевым для формирования будущего СФУ. При его обсуждении следует выделить два момента: «идеальную кадровую систему», к которой следует стремиться, и неотложные первоочередные меры. Вероятно, в отдаленной перспективе следует стремиться к переходу на систему американского типа, когда молодые ученые работают на «временных позициях» (предоставляемых, например, после защиты диссертации) или за счет грантового финансирования. Впоследствии лишь часть из них, доказавшая свою способность вести научную работу на высоком уровне, получает возможность занять «постоянную позицию» (говоря другими словами, становится штатными сотрудниками).

Необходимыми условиями успешности работы этой системы являются ее конкурентный характер (позиции замещаются по конкурсу) и высокая мобильность кадров, обеспечивающая реальность конкурсов. Из сказанного ясно, что в настоящее время введение такой системы у нас нереально: в силу низких зарплат и низкой мобильности населения конкурсы на замещение должностей в наших условиях носят в большинстве случаев чисто формальный характер. А без реальной и острой конкуренции за позиции система теряет свой смысл и становится фактически неотличимой от существующей у нас. Кроме того, в силу наших традиций, при введении этой системы, скорее всего, окажется, что постоянные позиции будут распределяться по большей части «среди своих», а не по деловым качествам. Это будет способствовать только консервации нынешней плачевной ситуации - у обладателя постоянной позиции («добывшего» ее без долгого «отборочного периода») исчезнут последние внешние стимулы к работе.

Основной кадровой проблемой является неуклонное старение научно-педагогических кадров. Мало ярких молодых ученых и просто научных сотрудников этого возраста: за последние 15 лет данная возрастная категория была практически «вымыта» из вузов. Между тем именно этот возраст является наиболее продуктивным временем для большинства активно работающих научных сотрудников: в дополнение к высокой работоспособности, свойственной молодости, накапливается достаточный опыт работы - молодой ученый к 35 годам превращается в квалифицированного специалиста.

Одна из фундаментальных причин такой ситуации кроется в низкой зарплате, не позволяющей ученым ни снимать жилье, ни, тем более, приобретать его в кредит. И этот ранее декларируемый момент о повышении зарплаты что называется «подвис», как прочем и обещанное соотношение 1:4 преподаватель-студент. Более того, произошло существенное снижение оплаты труда для большинства сотрудников.

Не секрет, что Сибирский федеральный университет сегодня в значительной мере держится на квалифицированных научных кадрах старшего поколения (50-70 лет). Поэтому попытки решить проблему омоложения кадров путем сокращения численности работников старшего поколения механическим путем (за счет установления жестких возрастных барьеров), по нашему мнению, могут привести к негативным последствиям. Помимо непосредственно одномоментного уменьшения численности квалифицированных и еще достаточно работоспособных ученых, скажется и другой фактор - отсутствие преемственности поколений. В связи с этим важно сохранить квалифицированных и работоспособных ученых старшего поколения, которые могут передать свой опыт и знания научной молодежи. И здесь нелишним будет использовать уже существующую практику введения в штат профессоров-консультантов, что дает возможность опытным преподавателям, уступая место молодым, продолжать свое любимое дело.

Одной из актуальных проблем в свете предстоящих организационных преобразований является повышение мобильности научных кадров, то есть их способности менять место работы. Это позволит естественным путем осуществлять концентрацию научных кадров в более успешно работающих научных учреждениях и повысит заинтересованность администрации институтов в создании более удобных условий для работы научно-педагогических работников. Как известно, постоянный кадровый обмен между исследовательскими группами, университетами и странами - характерная черта функционирования науки в развитых странах. Заметим лишь, что речь идет о долговременном обмене, а никак не о кратковременных наездах или налетах пусть даже самых знаменитых ученых.

У нас в Сибири, как и во всей России, в настоящее время существует два основных препятствия для повышения мобильности. Первое - это жилищные проблемы, если смена места работы связана с переездом в другой город. В ближайшее время острота проблемы может быть отчасти снята за счет строительства комфортабельных общежитий и выделения средств на съем жилья. Принципиальным же решением проблемы может стать только повышение зарплат сотрудникам, что позволит им снимать временные квартиры, а впоследствии приобретать жилье на условиях ипотеки.

Крайне низкое финансирование и острейшая кадровая проблема привели к развитию опасной тенденции: утрачивая имеющие позиции, российское образование все более отрывается от мирового уровня, т.е. имеет место тенденция к провинциализации и деградации российской науки и образования. Результаты научной деятельности порой меркнут на фоне неравного доступа к мировым и национальным информационным ресурсам. Сказывается расширяющаяся пропасть между возможностями научного работника из развитых стран и ученого из Европейской части России, не говоря уж о Сибири и Дальнем Востоке. В результате такой ситуации ряд новых направлений науки развиваются исключительно вне России. Эта ситуация находит зримое отражение в числе статей в ведущих научных журналах,таких как Nature и Science. Если в середине восьмидесятых в этих журналах публиковались десятки работ, основной вклад в которые внесли советские ученые, то в настоящее время число работ российских ученых в этих журналах можно пересчитать по пальцам одной руки.

Подобная ситуация сразу вскрывает огромный пласт долгосрочных нерешенных задач по поиску одаренных абитуриентов, созданию молодежных научных школ, возможностей для выпускников включаться в научно-исследовательскую работу. Эту работу необходимо начинать уже сейчас.

Разумные механизмы распределения финансирования, гарантирующие поддержку наиболее работоспособных ученых или научных групп в первоочередном порядке, безусловно, будут способствовать повышению эффективности научной работы.

Нужно существенно увеличить объем средств, выделяемых на поддержку поездок наших ученых на внутренние и зарубежные конференции. Причем в случае поездок на конференции необходимо распределять средства на конкурсной основе через независимый научный фонд (например, Красноярский краевой фонд науки), по примеру того, как в настоящее время делается в РФФИ, несколько модифицировав систему в целях увеличения прозрачности распределения средств. Вместе с тем, необходимо жестко пресекать уже наметившуюся в СФУ тенденцию международного научного туризма, когда за счет бюджетных средств осуществляются неэффективные зарубежные поездки с целью заключения договоров или намерений о сотрудничестве (которых потом даже не оказывается), либо стажировок без конкретных и практических результатов.

Главной опасностью, угрожающей проведению разумных организационных преобразований, является настороженное отношение большей части научных сотрудников по отношению к реформам, обусловленное печальным историческим опытом.

Основные опасения, бытующие в среде ученых, заключаются в том, что якобы не разбирающиеся в вузовских особенностях чиновники попытаются внедрить умозрительные модели организации образовательной структуры, не учитывающие уже существующей специфики и традиций, а также потребовать от науки быстрой экономической отдачи, что приведет к плачевным последствиям. Не меньшее опасение уже вызывают факты того, что реорганизации сведутся к очередному бюрократическому издевательству над преподавателями (заполнение бесконечных и бессмысленных бумажек и пр.) и повлекут за собой существенную дезорганизацию деятельности СФУ в результате длительной неразберихи наверху.

Рассеять эти опасения можно только одним способом: последовательной реализацией намеченных планов, стремлением к максимальной открытости в процессе проведения реформ, и постоянным взаимодействием с научной общественностью. Если же правила будут подстраиваться под нужды «сильных мира сего», а открытость останется красивым лозунгом, то никакие благие декларации не заставят научное сообщество поверить в искренность намерений реформаторов и поддержать реформы. Кроме того, следует проявлять крайнюю аккуратность при проведении масштабных организационных преобразований: нельзя разрушать старое в отсутствии сколько-нибудь работоспособного нового.

Немногим менее серьезным препятствием на пути реорганизации может стать тихий саботаж со стороны всех тех, кто не заинтересован в ее проведении. Предлагаемые реформы, очевидно, невыгодны тем, кто, не имея за душой сколько-нибудь существенного научного багажа, «благополучно устроился» только за счет близости к финансовым потокам. Не выгодны преобразования и тем сотрудникам, которые привыкли добывать деньги и делать карьеру, занимаясь имитацией научной работы. Можно ожидать сопротивления также со стороны пассивных деквалифицировавшихся научных сотрудников, которым гораздо выгоднее равномерное повышение бюджетного финансирования, предлагаемое в настоящее время, когда зарплата будет расти независимо от результативности труда.

Наиболее очевидным методом нейтрализации указанных выше мер является подмена реальных конкурсов их имитацией, отработанные пиар-технологии с расчетом на «верхи» вместо конкретных мероприятий и т.д. Также вероятно появление огромного количества исключений из правил, оправдываемых вроде бы уважительными причинами. Безусловно, может пойти в дело и профанация формальных критериев.

Поэтому проведение реформ может быть успешным только в случае постоянного контроля за их ходом со стороны научной общественности. Правила должны неукоснительно соблюдаться, а четкие и простые формальные критерии должны использоваться в качестве барьера на пути к получению денег для научных групп и организаций, которые не стремятся наладить нормальную работу.