Новый формат
по меркам СУЭК

На ФПК СФУ освоен новый формат в подготовке кадров: 15 молодых специалистов ОАО «СУЭК–Красноярск» прошли двухнедельный курс обучения на кафедрах Института горного дела, геологии и геотехнологии.

Группа по всем меркам особая: в её составе победители «Горной школы-2013» компании ОАО «СУЭК». Именно для них в СФУ была разработана специальная программа «Принципы оптимизации открытых горных работ».

На прошлой неделе они летали в Москву, в головной офис, где встретились с руководством СУЭК и из первых уст узнали о перспективах и стратегии развития компании, рассмотрели вопросы, связанные с оценкой инвестиционных проектов и их решений.

А буквально на днях направятся в Германию, в компанию «Такраф», известную в горном деле как крупнейший поставщик оборудования для открытых работ и портового хозяйства, познакомятся с компанией «Ваттенфаль», аналогом «СУЭК-Красноярск» в Германии.

Стажировка на ведущих предприятиях по добыче бурого угля станет не завершающим этапом, а началом большого профессионального пути, считает советник директора ОАО «СУЭК» по персоналу, кандидат социологических наук Анатолий ФОМИН, подчёркивая, что это не просто горные специалисты, приехавшие для повышения квалификации, а будущие лидеры изменений в горной отрасли!

— С новым видением, с новым мышлением, потому что цель СУЭК — не только добывать уголь, но и развивать территории присутствия, — говорит Анатолий Валентинович. — При этом не везти издалека специалистов или каких-то там «гуру», а создавать кадровый потенциал на местах. Я этих ребят уже второй год наблюдаю, но их у меня гораздо больше, человек триста, ведь география СУЭК — семь развивающихся территорий: Красноярский край, Хакасия, Кемерово, Республика Бурятия, Забайкальский край, Хабаровский и Приморский. В каждом регионе свои талантливые, целеустремлённые и высококвалифицированные горные инженеры. Мы же помогаем им «дозреть» и подготовить к новым вызовам времени.

— То есть вы решаете одновременно и задачу-минимум, и задачу-максимум?

— При этом мы не «упреждаем» и не «догоняем» кадровую ситуацию. Это вектор нашего развития, и как тренд компании он имеет вполне чёткие задачи. Согласитесь, транслировать любые решения — технические, технологические, экономические, которые принимаются наверху, практически невозможно, если на местах нет сотрудников, понимающих суть изменений. Значит, надо встречаться, объяснять, в том числе и условия — как внутренние, так и внешние, то есть, формировать понимание процессов на местах.

Не всем это по силам, поэтому в нашей группе всего 15 человек, прошедших жёсткий отбор — очень интересных и любящих своё дело. Здесь именно управленцы, горные мастера и начальники участков, начальники отделов.

Наш стратегический расчёт — подготовить специалистов для самого высшего звена. Увязывая корпоративную цель с конкретной задачей, достигаем главного: активации таланта, помогая найти себя на большом инженерном поприще. По результатам нынешнего этапа обучения ребята — самостоятельно или в группе — должны будут подготовить статью прикладного характера, привязанную к тем реалиям, которые есть на предприятии — со схемами, оценками и расчётами. Ведь инновационное мышление — не просто модное словосочетание, это идея, воплощённая в реалиях! Поэтому сегодняшняя задача — научить грамотно «упаковать» её, то есть владеть письменной коммуникацией, — очень важная для руководителя особенность.

— А не провоцируется ли тем самым симптом исключительности?

— Мы спровоцируем конкуренцию, и, уверен, выстроится очередь за нашими ребятами. Будем продавать, как футболистов! А если серьёзно, очень многого от них ждём: научиться на всю жизнь нельзя — всё течёт, всё изменяется достаточно быстро, и это показало, например, 6-часовое занятие, которое провёл профессор Виктор Игоревич БРАГИН. Он настолько ярко и доходчиво рассказывал про обогащение полезных ископаемых, что для многих стало открытием — по-новому увидеть эту проблематику, оценить и понять мировые тенденции, заглянуть и в завтрашний день! Возникла даже мысль сформировать именно «под Брагина» группу инженеров-обогатителей с территорий нашего присутствия. К слову, не все преподаватели нас устроили, но опираясь на сильных, будем набирать группу за группой, выстраивая логичную цепь в создании надёжного руководящего звена в каждом регионе.

Руководящих должностей, понятно, не всем хватит, это как пирамида — к вершине сужается. Но решать задачи компании на местах (а это управление издержками, управление затратами в зоне своей ответственности) они будут грамотно. В этом смысле СФУ как элемент территориального присутствия — для нас выбор удачный.

Любовь ГАБЕРБУШ