Вначале я хотел бы сказать, что я себя отношу к студентам экономического факультета КГУ: именно в этой организации меня приняли хорошо, именно к этой организации я принадлежу. Как последним делом считается адаптация и работа со студентами по встраиванию их в новую структуру СФУ, таким же последним делом я считаю позиционирование себя в качестве студента СФУ.
Здоровую корпоративную культуру (именно корпоративную, так как организационная культура – это то, что присуще любой структуре и существует без направленного воздействия, формирования, а вот корпоративная – результат определенной работы управляющего органа) характеризует сохранение норм морали и уважения, присущих не только уровню личностного общения, но и организационному уровню в целом и по частям.
Организация есть совокупность сознательно действующих людей, а также продукт взаимодействия этих людей, мотивирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели. Человек - активный субъект целенаправленной деятельности, носитель и создатель отношений, и без него не может быть создана организация. Деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точкой анализа организации, она носит сознательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей. Человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Ключевая проблема управления – это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует, а также от истории организации. Отсюда вытекает понятие «корпоративная культура».
Корпоративная культура — 1) формируемая система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) формируемая совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.
Ядром корпоративной культуры студента должно быть абсолютное уважение к старшим, определяющее все остальное; со стороны преподавательского состава должно быть такое же уважение к студентам (преподаватели-наставники дают пример, способствуют формированию нас, студентов, как личностей). Из этой ценности вытекают другие нормы и ценности, стиль поведения и общения.
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.
Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать, их легко описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателями и последующими руководителями и сотрудниками.
Наш университет, а точнее экономический факультет КГУ, имел хорошие традиции, которые можно отнести к артефактам. Это и день первокурсника с посвящением, и удивительно интересный, потрясающе сближающий проект «Прошу слова», который мне в свое время помог быстрее адаптироваться в новой среде, другие мероприятия, удивительно сближающие людей в одну общность. Я уверен, что многие студенты эконома воспитаны не только своими родителями, но и родным факультетом. И здесь мы подошли к понятию «базовые представления» по Шейну.
Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.
Базовые представления, или предположения — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления настолько очевидны, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
Мы не заручаемся новыми представлениями, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
Приведу в пример такую организацию, как школа. Там мне не было комфортно, хотя я был успешен и в учебе, и в спорте. Не вдаваясь в детали, скажу, что я себя чувствовал «белой вороной», когда проявлял знаки уважения и вежливости к окружающим, и мне порой было зазорно их проявлять… Зато в университете я получаю удовольствие от взаимно уважительного общения как с преподавателем, так и со своими одногруппниками. Интересно, что часть моих одноклассников поступили в другие университеты города - технический, технологический. Так вот, там даже близко нет тех внешних атрибутов, которые я перечислил выше. Мой знакомый, побывав на очередном «Прошу слова», был восхищен и разочарован одновременно: поражен атмосферой в зале, атмосферой единства, «здоровой» и уважительной конкуренции между факультетами; расстроен тем, что у них нет ничего подобного.
Следующая составляющая корпоративной культуры по Шейну - «провозглашаемые ценности». Это высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.
Провозглашаемыми ценностями корпоративной культуры студента (и не только - это ценности всей организации) должны быть, на мой взгляд, следующие:
- Уважение
- Ответственность
- Целеустремленность
- Ориентация на развитие по всем направлениям
- Поддержка
- Доверие
Как видно, это ценности, которые у людей должны быть изначально принятыми и используемыми при принятии решений. Но сегодняшнее время характеризуется слабостью абсолютных человеческих добродетелей. И нет во мне доверия ко многим людям, так как они безответственны к своим действиям.
В заключение. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо учит справляться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.
С созданием Сибирского федерального университета нужна работа не только по материальному оснащению, что так же важно, но и по построению единого организма, единой культурной общности со всеми присущими составляющими, это изначально очень тяжелый долгосрочный процесс, а учитывая динамику действий, точнее ее отсутствие, это нереализуемый проект.