Особая политика: кадры

Став классикой, формула «кадры решают всё» нисколько не утратила своей актуальности. Напротив, «кадровый вопрос» из разряда будничной работы вновь выходит на передний план, обрастая новым багажом словесных конструкций. И вот уже повсеместно говорят о развитии человеческого капитала, «золотых резервах», «наращивании качества» трудовых ресурсов.

О том, какие из современных технологий работы с персоналом применяются в кадровой политике университета, о её результатах и перспективах мы говорим с проректором по безопасности и кадрам СФУ С.И. МУТОВИНЫМ.

— Сергей Илларионович, в 2009 году университет начал работать по программе «Молодой кадровый резерв СФУ». С какой целью?

— Основная задача — выявление молодых лидеров университета, создание благоприятных условий для выращивания талантливых сотрудников и омоложение профессорско-преподавательского и управленческого состава.

Резерв формируется на основе конкурсного отбора перспективных, сильных сотрудников, обладающих высоким уровнем текущих компетенций и серьёзным потенциалом развития.

Из 150 человек, принявших участие в конкурсе, в кадровый резерв зачислено 76 наиболее перспективных молодых педагогов, учёных, сотрудников, даже студентов, в том числе не только СФУ, но и других вузов России. Эта деятельность была значима для всех структур, поскольку по результатам конкурса вышел приказ ректора «О работе с кадровым резервом», где говорится о предоставляемых этим людям преференциях (преимуществах). В частности, приказ обязывает директоров институтов работать с молодыми перспективными кадрами и продвигать их по служебной лестнице.

— То есть резервисты имеют особые льготы?

— Да. В частности, преподавателям, зачисленным в кадровый резерв, может быть снижена нагрузка до 650 часов, они имеют приоритет при конкурсном отборе на замещение вакантных должностей, при направлении на обучение и переподготовку, при финансировании научных исследований. И хотя некоторые статьи расходов было очень сложно профинансировать (бюджет их не предусматривал), мы это делали, и результаты превзошли наши ожидания.

Из состава кадрового резерва переведены на вышестоящую должность — 25 чел.
Повысили квалификацию — 34 чел.
Участвовали в конференциях — 11 чел.
Стажировка в российских и зарубежных вузах — 2 чел.
Курсы повышения квалификации — 13 чел.
Работа в семинарах российского и международного уровня — 6 чел.
Обучение по программе «Преподаватель высшей школы» — 11 чел.
Защита кандидатской диссертации — 7 чел.
Защита докторской — 2 чел.
Трудоустроено из других организаций — 8 чел.
Трудоустроено из числа студентов и магистрантов — 13 чел.

— Конкурс был разовым, или кадровый резерв постоянно пополняется?

— Пополняется. По результатам прошедшей аттестации преподавателей в состав молодого кадрового резерва СФУ зачислено ещё 13 человек. В начале следующего года планируется проведение нового конкурса по отбору кандидатов в резерв управленческих кадров.

— От участников конкурса приходилось слышать, что они «ожидали большего»: радикального изменения своего статуса в университете, быстрого продвижения по служебной лестнице. Есть такие люди?

— Нужно помнить, что это «молодой» кадровый резерв, куда включены и аспиранты, и магистранты, и студенты. И есть определённая система работы с резервом. Разработаны индивидуальные программы подготовки, карьерного продвижения, проводится мониторинг выполнения этих программ. И показатели здесь неплохие. Защищены диссертации, кто-то возглавил кафедру. А в качестве примера по-настоящему блестящей карьеры можно привести Алексея КЫТМАНОВА — теперь это доктор наук, заведующий кафедрой. Это будущее нашего университета.

— Вы упомянули об аттестации. Насколько я знаю, её тоже пытаются сделать не формальной обязательной процедурой, а средством усиления позиций преподавателей.

— Совершенно верно. Министерское положение об аттестации вышло в 2009 году, и СФУ стал одним из первых вузов, кто ввёл новые подходы работы с персоналом в рамках проведения аттестации.

Результат прошлого года, надеюсь, убедил преподавателей, что аттестацию не надо считать карательным механизмом. Мы действовали исходя из понимания, что невозможно развивать коллектив, характеризуя работника двумя фразами: соответствует — не соответствует.
Аттестационная комиссия не только устанавливает соответствие работника требованиям занимаемой им должности (а в СФУ как в федеральном вузе достаточно высокие требования к преподавательскому составу: оценивается научная работа, публикации, участие в проектах, получение грантов и т.д.), но и даёт индивидуальные рекомендации: «направить на повышение квалификации», «поощрить в размере должностного оклада», «установить повышающий коэффициент». Из 400 человек, прошедших аттестацию в прошлом году, таких было большинство. После аттестации ректором издаётся приказ «О мероприятиях по итогам аттестации», где прописано «задание» каждой службе: директорам институтов — «направить на повышение квалификации», управлению по работе с персоналом и кадровой политике —«повысить в должности», бухгалтерии — установить повышающий коэффициент заработной платы. И всё это было исполнено: кому положены выплаты — выплачено, кого рекомендовано было повысить — тот повышен. Приведу только два примера аттестации как раз тех людей, которые входят и в кадровый резерв СФУ. Галина Анатольевна КОПНИНА — соответствует особо высоким требованиям к должности, и приказом ректора ей установлен повышающий коэффициент. Владимир Сергеевич КАЗАКОВ — по результатам аттестации поощрён в размере должностного оклада.

Для 107 человек комиссия рекомендовала устранить недостатки в их работе и пройти повторную аттестацию через два года. И это тоже уже даёт результаты. Преподаватели начинают печататься, ездить на стажировки, готовить учебно-методические материалы.
Только 14 сотрудников из 400 были понижены в должности в связи с несоответствием занимаемой должности. Но и этих людей мы не уволили.

— В одном из интервью, опубликованном в газете СФУ «Сибирский форум. Интеллектуальный диалог», заместитель губернатора края В.Ю. КУЗУБОВ сказал: «Сегодня с развитием информационных технологий появляется возможность значительную часть работы выполнять дома. Какой смысл работнику ехать в свой офис, чтобы сидеть весь день за компьютером, работая с документами, если он то же самое может делать дома?». Об этом на Красноярском экономическом форуме говорил и москвич Сергей ХАПРОВ: «Если руководитель оценивает эффективность своих сотрудников не по количеству «просиженных» часов, а по конкретному результату, он может перевести многих в надомники»… Мы много говорим о таких вещах — «вот бы так сделать!» — а работу организуем по привычке. Но ведь мы современный вуз?..

— А вы кого видите в роли дистанционного работника? Так называемыми фрилансерами, на мой взгляд, у нас пока могут выступать одни ITшники: у них есть дистанционные сети, они хорошо ориентируются в современных технологиях. Скажем, для кадровиков уже возникнет проблема — персональные данные. Закон очень сузил возможность их использования, и если возникнет утечка — к вузу будут серьёзные претензии, так что нам, может быть, дешевле на работу ходить. Вообще, Трудовой кодекс пока не предусматривает такой формы деятельности, хотя она, наверное, назрела — разговоров об этом много. Законодательно планируется внести изменения в Трудовой кодекс РФ о «дистанционной» работе на дому, которые закрепят правовую основу такой работы. В настоящее время данный вид труда неотрегламентирован Трудовым кодексом, поэтому пока не может быть использован в нашем государственном учреждении.

— Ещё один вопрос из серии «для людей». Недавно одна преподавательница процитировала слова РЕЗЕРФОРДА, сказанные им ученику, который «работал с утра до вечера»: «Помилуйте, а когда же вы думаете?». Как известно, проблема нагрузки преподавателей не решилась на федеральном уровне. А нельзя ли решить её внутри? Допустим, обязать директоров, чтобы ни у одного преподавателя не было больше 700 часов — при сохранении уровня зарплаты. Есть в институтах для этого ресурсы?

— В текущем режиме жизни всем сложно выкроить время на «подумать». Скажем, у меня для этого остаются лишь праздничные дни и, главным делом, отпуск, который я стараюсь проводить на природе. Уезжаю в лагерь «Политехник», где вот уже несколько десятилетий провожу свой отпуск. Не изменил своим привычкам. Там есть возможность и почитать, и выстроить стратегические соображения, ещё и спортом позаниматься…

Что касается вопроса о нагрузке, то за последнее время практически все наши предложения по улучшению условий работы кадров, которые ректором докладывались на разного рода коллегиях, совещаниях и прочее, — касаются снижения нагрузки преподавателей (мы просили 1:4). Хотя у нас в университете есть направления и специальности, по которым на одного преподавателя приходится 4 студента. Правда, их не так много.

Но поскольку в отдельную категорию, кроме МГУ и СПГУ, сейчас выведены часть исследовательских университетов, типа МВТУ им. Баумана, МИСИС, — мы надеемся, что и федеральные университеты всё-таки приравняют к этой категории. По крайней мере соотношение будет меньше, чем сейчас, когда у нас 1:10.

— А внутренних резервов нет?

— Практически нет. Более того, с учётом снижения контингента платных студентов у нас появятся ещё дополнительные трудности…

— Последний вопрос. Читаете ли вы «Новую университетскую жизнь» и что вам в ней нравится?

— Читаю постоянно: и в силу служебных должностных обязанностей, и просто по привычке, что называется, держать руку на пульсе. Полагаю, что газета достаточно выдержана, охватывает весь спектр жизни университета. Как пожелание: может быть, публиковать побольше материалов о передовом и эффективном опыте деятельности ведущих мировых университетов... Чтобы на примере лучших мы тоже вошли в число ведущих вузов мира — как записано у нас в Программе развития и к чему мы стремимся.

Беседовала В. ЕФАНОВА
Средняя оценка: 2.3 (проголосовало: 15)